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​组织设计突破之人员配备

作者 farmer仲丹 2019-12-31 11:04 41201 阅读 64 评论 56 收藏
本周五,是2020年的第一次自由分享专场,由各位牛人为大家来带人才盘点、组织设计、企业文化等必备干货技巧,希望各位小伙伴认真学习,多多与老师交流评论!

喜欢组织发展的同学来一起探讨探讨!

我们先给组织下个通俗点的定义:为了完成某项任务,在科学的规则下合作的一群合适的人。www.zgzcw.com_【官方首页】-中国足彩网说起来简单,要想让组织科学的建立和运转起来,可都是真功夫。

要想掌握组织设计这门技术,其实有很多突破口。比如,我们这次从人才和组织之间的关系来求索一二。我们把组织结构比作水,人才比作鱼。没有鱼,再好的水也是一潭死水,没有生机,活不起来。

的确,我们在做组织设计的时候,有时候一个灵魂人物的出现,就激活了全部组织。比如一个新项目,是个重点项目,利润好,但难度也大。就是缺一个项目负责人,打眼一眼内部没有合适的,外部招聘效果也不理想。www.zgzcw.com_【官方首页】-中国足彩网但经过仔细盘点,终于挖出来了合适的人选。这潭水就如恍然间彻底的活了。

实在挖不出合适的项目负责人,那怎么办?只有调整组织结构,改变岗位设置,通过分散职责,多人管理等方式来解决缺乏一流人才的问题。但这种委曲求全的方式,始终无法真正的救场。

所以,人才和人员配置在组织设计中的作用基本上可以说是半壁江山,甚至更胜一筹。

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其实,通过人员配置这个入口来做组织设计,我们能够找到更接地气的思路。更重要的是,这样做组织设计,有血有肉,一开始就有烟火味,还会得到业务部门人员的鼎力相助,剑指落地,用好了真的所向披靡。下面,我们就来分享一些通过人员配置入口做组织设计的情况。

一、以人才为起点出发搞定组织设计。确定灵魂人物,组织设计势如破竹。

大到成立公司,小到增设部门,都需要在顶层设计中先确定一个组织负责人的用人意向。内部有合适的人选,或者外部人才库有储备皆可。www.zgzcw.com_【官方首页】-中国足彩网如果没有,组织成立的进度推进会非常困难。就像一列火车,没有车头,车身建造的再科技美观,也只能放着。

所以,我们做组织设计,很多时候是从关键岗位人选的确认开始的。确认组织的关键岗位人选,是搭建组织的实质性的一步。在设计过程中,如果围绕意向领导人来搭建架构和团队,会得到业务层面的支持(你再懂业务流程,也没有做业务的懂),会更容易落地。我们来举个例子。

某集团准备筹备一家制造分公司,设计年产值10亿元。www.zgzcw.com_【官方首页】-中国足彩网现在需要进行组织设计,确定组织结构、职能职责、配套制度流程和人员编制。www.zgzcw.com_【官方首页】-中国足彩网这个时候,作为内部人员来讲,集团的管控模式和人员比较熟悉。但搭建新组织,其实是一种创造。按照集权模式,分公司主要负责生产与技术,人事、财务、采购权限集中在总部。这样,就可以确定分公司的基本职能:技术管理、计划管理、生产管理、仓储物流管理、成本与核算管理、质量管理、安全管理、行政管理、人资管理等等。根据产能再来设计职能配备的岗位和人员规模,就是编制。这样似乎完成了组织结构的主体。但只是个空架子,要加入具体的人,组织才能活起来。加入一些操作工人试试,好像依然一潭死水,群龙无首。所以,要继续推进或者更好的设计,不妨从关键岗位领导人物色开始。比如,分公司总经理,基本要求是达到什么级别,具备多少年行业生产管理经验,具备技术特长,具有团队领导力。这样的人,目前有没有?这是很紧迫的,很关键的。有些时候很幸运,决策层在组织设计之前就把公司负责人确定了。有些时候,因为没有理想的人选,还要纠结一番,是培养使用,还是外部招聘。不管怎么说,我们假设内部盘点找到分公司负责人(总经理)的人选。从这里出发,来做组织设计。

总经理确定了,围绕总经理建立什么样的高层领导班子,就摆在眼前了。比方说,根据专业和工作量要求,设置分管副总2名,总经理秘书1名。再往下就是职能部门设置。从弱化市场、财务、采购等职能,强化现场生产技术与管理出发来落地职能部门。总经理可以在这些过程中,给予设计建议,但不是决定用人。在组织设计阶段,就让负责人介入,也有利于后续管理团队的融合。此外,很重要的权限设计,也需要总经理给予业务角度的建议,比如说2名副总分管领域、管控程度,职能部门职责定位和权限,职能部门负责人的任职要求和意向人选,各层级间联系方式,权力路线设计等等,都是要满足直接落地的要求。还包括对人员的管理和考核,重点和标准都是什么,在设计阶段能够有意向总经理给予建议和支持,都对实施有利。

不光是新公司组织设计,组织变革带来的整体架构调整,以及局部的部门增设异动等情况,都可以人才作为突破口。还记得前段时间小米组织结构调整,将原先副总裁职务调整为首席科学家。实则是职级待遇不变,管理权限的转移,实现了更大程度的集权,保障了小米物流管理的效率。


二、什么时候考虑人员配置?0阶段,还是最后呢?

从组织设计的步骤来看,总是先做组织图,然后是职能职责,配套管理制度,最后是人员编制。但是从实际工作来看,组织设计每一步都离不开对人才的考虑。

刚开始设计的时候,要考虑领导层集分权模式,任职资格条件,自然要有一个领导人或班子的人才画像。设计职能职责的时候,要考虑职能领域的领导画像,具备什么样的条件,给予什么样的权限。职能定位好了,到了岗位层面,岗位数量,各个岗位的人员编制是多少,都是一步步推演到的。

所以组织设计的过程,也是为新组织或变革后组织搭班优化人员的过程。在这个过程中,有些内部意向人选就逐渐确定了。比如说,财务经理、行政经理、市场经理都有直接人选。但采购经理、生产经理并没有理想人选,就需要考虑内部提拔还是外部招聘,同时组织设计也发起了人才选拔和引进的流程。参考高层对低一层岗位的设置、编制和用人建议,也会让组织设计更具有操作性。


三、定编定员控制,配置比例多少合适?

对于发展比较成熟的企业,经过业务和市场的洗礼,一般有合适自己的人员编制标准。但从企业追求利润的本质来看,企业用人编制一般处于紧张状态,很难做到一个萝卜一个坑。再加之,科技和市场冲击,企业需要经常考虑业务战略调整,带来组织结构的频繁变动。所以要找到一个固定的编制标准,其实比较难。

一般来说,除了行业和地方法规对人员的基本要求外,企业灵活处理的情况很多。比如法规要求化工类企业厂区必须配备多少名安全管理人员,企业负责人必须是安全第一负责人。这些规定是红线,不能因为企业要节省成本就减少安全岗位人员。比如说建筑公司按照规模要求,配备多少名安全员,多少名施工员、材料员、资料员,必须要达到要求。除了这些红线不能碰之外,人员编制就要根据职能的设计、任职资格的条件、实际工作量、作息排班制度等来进行精简配备。

你要问到底按照多少比例合适,答案是没有固定的比例。可以参照企业现有编制的标准,但不能照搬,具体还要考虑综合因素,优先配置主要岗位和任用,再逐步填补整个组织团队。

关于组织设计中的人员配备,有很多内容可以讲,今天就从这几个方面做一些介绍,希望能够给大家一点启发。

组织设计的过程就是搭建组织班子的过程,这句话也是书写本文的初衷。这就要求人力资源工作者一定要熟悉熟悉再熟悉企业的人才梯队。定期做好人才盘点,做好人才储备,做好考核评估。一个大的团队,就是一个大的阵容。但是从内部组织看,大的阵容又包含多个小的方阵。这些方阵又不是静止不变的,而是可以根据外部形势,进行变化应对的。甚至是,成立新的组织,抽调远征军,培养组织新势力,都是随时可能发生的。局部还是整体阵型的变化,还是成立新组织,都是组织设计的范围,组织要面临每一次的改革或改良。本质又是什么,点将点兵,任免授权,发挥团队和个人的最大优势,就是组织变革的成功。


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甄嬛25945

64楼 甄嬛25945

有人别错别字,但还是一篇好文章。学习

2020-01-10 14:59:29 回复 赞(0)
WW同学

63楼 WW同学

打卡

2020-01-05 08:10:19 回复 赞(0)
夏紫薰36124

62楼 夏紫薰36124

xuexi

2020-01-04 20:29:38 回复 赞(0)
Ms戴

61楼 Ms戴

小公司在人力资源管理方面,可能只注重招聘、员工关系和日常人事事务性工作,对培训、薪酬、绩效模块不作太专业的要求

2020-01-04 13:01:14 回复 赞(0)
Ms戴

60楼 Ms戴

小公司在人力资源管理方面,可能只注重招聘、员工关系和日常人事事务性工作,对培训、薪酬、绩效模块不作太专业的要求

2020-01-04 13:01:11 回复 赞(0)
小强0902

59楼 小强0902

感谢分享

2020-01-03 19:06:16 回复 赞(0)
毅行

58楼 毅行

打卡,向大咖学习

2020-01-03 18:28:28 回复 赞(0)
毅行

57楼 毅行

谢谢!

2020-01-03 18:27:09 回复 赞(0)
jimm

56楼 jimm

文章的观点很清楚,组织设计的过程就是搭建组织班子的过程,令人耳目一新,很有启发性。谢谢老师的分享,收藏了,进一步学习。

2020-01-03 17:03:18 回复 赞(0)
张小秋

55楼 张小秋

条理很清晰,说得很合理到位,很不错的文章。

2020-01-03 14:15:38 回复 赞(0)
涛声依旧2015

54楼 涛声依旧2015

学习打卡,每日进步一点点!感谢三茅学习平台的帮助!

2020-01-03 12:01:05 回复 赞(0)
S_1340590277

53楼 S_1340590277

干货,确实干货

2020-01-03 11:33:35 回复 赞(0)
hangege

52楼 hangege

收藏了慢慢读

2020-01-03 11:33:29 回复 赞(0)
菜娃娃

51楼 菜娃娃

谢谢老师的分享!

2020-01-03 11:33:04 回复 赞(0)
小牛崽

50楼 小牛崽

理想很丰满,现实很骨干。

2020-01-03 11:32:40 回复 赞(0)
宁宁0731

49楼 宁宁0731

已学习,谢谢老师分享!

2020-01-03 11:32:22 回复 赞(0)
啪啪啪下雨了

48楼 啪啪啪下雨了

确实是这样

2020-01-03 11:31:58 回复 赞(0)
梦蝶melody

47楼 梦蝶melody

你的分析特别实用,学习了

2020-01-03 11:31:48 回复 赞(0)
墨凌泪竹

46楼 墨凌泪竹

谢谢分享

2020-01-03 11:31:27 回复 赞(0)
Celine23

45楼 Celine23

干货,感谢分享,学习了

2020-01-03 11:31:02 回复 赞(0)

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管理学硕士,人力资源作家。著有畅销书《HR软实力》。擅长HR领域:人力资源战略、组织发展与人才建设、招聘、薪酬绩效、劳动..

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