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推荐 转行没有经验,如何过HR这道关?

作者 farmer仲丹 2019-12-23 15:23 1890 阅读 0 评论 4 收藏

从职业生涯规划理论来看,促使一个人转行的根本原因是职业锚。11500.com_【官方首页】-500万彩票职业锚是职业发展的基因和内在动机,她总会把你领去她想到的地方。

男怕入错行,女怕嫁错郎。不是你的行,干了也白忙。职业发展如果没有遵循职业锚,没有结合自己的优势,不能发挥自己的特长,结果注定是平庸的。

现实中,一个人在选择第一份职业的时候,常常是“被上岗”。11500.com_【官方首页】-500万彩票比如说,毕业生按照自己所学的专业择业,财务专业做会计,法律专业做律师,秘书专业做秘书等;职场新人在家庭或朋友资源下就业更加容易,能够先进入一家国企或名企单位,谋得一份工作而已,职业根本没得选。11500.com_【官方首页】-500万彩票这样以来,职业生涯早期“误入”的概率就非常大了。所以,很多人在职业发展的过程中,会发现自己遇到各种各地瓶颈,工作变得力不从心、枯燥乏味、从内心排斥,感觉看不到前景,求变的种子也慢慢发芽。

理论有理论的道理,但造成转岗的外因也够刚需。比如,我们遇到做销售的同学,想转岗做行政内勤的,因为想要安定的生活;有面试行政的,想要做招聘,就是因为工作看起来很体面;有做HR的,面试财务的岗位,因为他了解到财务的收入更可观。不管是什么外因,也是小试牛刀之后,结合自己对社会工作的感悟和心得,而调整自己的方向。

这么多转行需求,所以面试中遇到这种情况也不算新鲜了。但我要说的是,无经验转行面试者,真的是不受面试官待见。很多人早已死在了简历帅选环节,根本没有机会面试。甚至还有很多“伪装者”,没有工作经历,但简历上描述自己有过相关工作经验。招聘的小伙伴,有没有在面试的时候遇到过,简历是财务经历,面谈时感觉像行政的人。

好了,显而易见的问题,我们就不做过分探讨了。作为HR,你怎么看无经验转行的面试者,是直接拒之门外,还是留有余地,还是别有一番看待?

结合个人这些年再人才退伍建设与管理方面的经验,给各位一点建议:

1、作为HR,有筛选简历的权力,但要以任职资格为依据。所以收到没有相关经验的面试者时,尽量不要多事,按标准筛掉。

不管这个HR负不负责任,她在筛选简历的时候,一般不会为财务岗位选秘书简历,不会为技术岗位选采购简历,不会为目标岗位选择没有相关专业经验的简历。这是正常的思维,而且不接受反驳。

但有些时候,也难免去看或者推荐没有相关经验的人。比如说,紧缺性强的岗位,某行业细分专业的工程师,技术研发人员,特殊工等等;还有市场缺人的时候,人才市场某岗位为买方市场,池子里就那么多人,而且都是鼻孔看人,坐地起价,要价不菲。11500.com_【官方首页】-500万彩票HR多次尝试,只能知难而退。这个时候,HR就会去找替代品或关联品,一知半解的,沾一点皮毛的,八竿子打的着的简历,都视同珍宝。

其实,路这么走,已经偏离方向了。既然这些岗位紧缺,就说明对企业很重要,属于核心或骨干人才,起到的作用也是非比寻常的。如果你为了完成招聘任务,把人推荐到了企业,用半瓶子不满的人去做核心业务,隐患即刻就产生了。11500.com_【官方首页】-500万彩票一旦出现问题,损失也是数倍呈现的。

11500.com_【官方首页】-500万彩票还有的时候,员工内推候选人或外部熟人关系推荐人员,却没有岗位相关经验的,最好也要公事公办。因为人员在岗位上表现不佳,出任何问题,都会说这人是HR招的。

2、HR不光要熟悉任职资格体系,也要熟悉纵横向岗位之间的联系。这样才能打开慧眼,提前挖出潜力人才,提高招聘效率。

我们先唠两句晋升通道,有纵向和横向之分,常见的有双通道模式。举个例子,建筑公司的项目有施工员岗位,向上发展就是施工主管,生产经理或项目总工,再往上就是项目经理。施工员周边岗位有质检员、材料员、资料员、安全员等。发展通道和施工员大体一致。

再看看如何参透岗位纵横向联系,提高招聘效率。比如建筑公司招一个施工主管。结果投简历的是质检主管、安全主管,或者工作多年的质检员。他们都没有所谓3年以上施工主管工作经验。这个时候,HR就要分析了,作为互联相通的岗位,他们所经历的项目规模、难度和获奖情况就是考察的重点了。如果一个质检员在高精尖项目任职3年以上,项目体量大,业绩好。这样的人完全可以胜任中小型项目的施工主管。以业绩看人,透视岗位之间的联系,不是不顾既往经验,乱推荐转行的人,而是扩大自己的招聘资源,找到更合适的人。

再举个例子,一人资部招聘绩效主管,看到了一个财务主管来投简历。工作经历当然是财务方面,财务核算和管理为主。但是个人求职说明里,很明确的说明自己喜欢与人沟通,希望转行,并且业余自学考取了人力资源管理师证书。如果是一般招聘HR肯定就过滤掉了。但仔细看看,财务核算是做数据分析的,擅长数据和量化管理,这是很有的优势。他缺乏是人力专业的概念和熏陶,但结合数据分析的优势,加以引导培养,可能是块的绩效主管的材料。对于这样的转行,要擦亮眼睛,不要错过。

3、对转行求职者录用后的培养,一定是一人一议,不要半途而废,浪费资源。

转行求职者,能够被录用的概率已经很小。被录用,也肯定不是因为他在需求岗位的经验丰富。但一定有其自身的可塑性和客观的优势。这种优势,不一定就能够顺利的转化为新工作岗位的业绩。所以,关注这一类人群,要一人一议。比如说,财务主管转行做绩效主管,差的是绩效管理专业知识和理论,缺的是绩效管理的实操经验。但也不要把他当作职场和专业上小白看待。他做财务分析,应该是熟悉企业运营和环境,对业务有基本的理解,具备了一定的工作联系沟通协调能力。所以如果录用他,应该配套绩效专业应知应会的学习,利用工作机会熟悉操练流程,深入业务体验和理解。在过程中把握方向,转变岗位角色,帮助他顺利完成自我蜕变。

如果对转行者,不及时关注,很可能发展的结果不是企业想要的,变成一个迟迟进入不了节奏的完全新人。这样就是浪费了机会、时间和培养的资源。

HR如何看待无经验转行者呢,相信你们读完都已经很明确我想表达的了。转行者,无经验,凭什么录用你,请给我一个摆的上桌面的理由。如果有幸真的被录用了,请好好把握机会,埋头苦干,恶补短板,寻找自己在新职业发展上的春天。

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管理学硕士,人力资源作家。著有畅销书《HR软实力》。擅长HR领域:人力资源战略、组织发展与人才建设、招聘、薪酬绩效、劳动..

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